COVID 19 :
De nombreux textes applicables immédiatement et en particulier la fin des arrêts de travail dérogatoires d’isolement ainsi que le nouveau protocole sanitaire applicable au 1 septembre qui prévoit notamment le port obligatoire du masque dans l’entreprise.
VOTRE CONVENTION COLLECTIVE
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LOIS REGLEMENTS CIRCULAIRES
Fin des arrêts dérogatoires d’isolement (D n° 2020-1098 du 29 août 2020) : Les salariés en arrêt dérogatoire pour personne vulnérables ou en cas de cohabitation avec une personne vulnérable ou pour garde d’enfants ne peuvent plus bénéficier de ce dispositif à compter du 1 septembre. Le décret maintient cependant, pour les salariés les plus vulnérables, le placement en activité partielle sur prescription médicale.
Protocole sanitaire (Ministère du travail 31 aout 2020) : Le protocole sanitaire applicable au 1 septembre prévoit notamment le port systématique du masque dès lors que le salarié n’a pas de bureau individuel.
Activité partielle de longue durée (D n° 2020-926 du 28/7/2020) :Le ministère du travail a fait paraitre un question réponse concernant l’activité partielle de longue durée (APLD) qui prend le relai du dispositif d’activité partielle d’urgence mis en place au début de l’épidémie de COVID 19.
Prime exceptionnelle (art 3 Loi 2020-925 du 30/7/2020) : L’échéance pour accorder la prime « Macron » exonérée de cotisations sociales et d’impôt est reportée au 31 décembre 2020.
Suspension taxe CDD ( art 54 Loi 2020-925 du 30/7/2020) : Afin de relancer l’économie, la taxe de 10 € sur les CDD d’usage est suspendue à compter du 1 juillet.
Aide à l’embauche (D n° 2020-982 du 5/8/2020) : Les employeurs peuvent bénéficier d’une aide pouvant aller jusqu’à 4000 € s’ils embauchent un jeune de moins de 26 ans.
JURISPRUDENCE
L’employeur doit respecter le délai de 1 mois pour fixer une date de départ en congé : (Cass Soc 8/7/20) Peu importe le moment, y compris en cas de reprise après un arrêt de travail, un employeur ne peut pas imposer la prise de congés à un salarié, sans respecter un délai de prévenance de 1 mois.
Nullité de la rupture conventionnelle : (Cass. Soc. 8/7/20) La rupture conventionnelle est nulle pour cause de vice du consentement, dès lors que la signature de cette rupture a été obtenue après 2 sanctions injustifiées ayant détérioré l’état de santé du salarié.
Décompte du temps de travail : (Cass. soc 3/6/20) Dans un arrêt surprenant, pour la première fois, la Cour considère que le temps de travail pour se rendre du domicile au premier client, pour un salarié itinérant utilisant le véhicule utilitaire de l’entreprise, doit être qualifié de temps de travail effectif.