DECEMBRE 2014

Le compte personnel de formation (CPF) remplace le DIF à compter du 1 janvier 2015. Pour autant, les heures acquises et non consommées au titre du DIF avant cette date ne seront pas perdues. L’employeur est tenu à une obligation d’information en la matière. Avant le 31 janvier 2015, il doit ainsi communiquer à chacun de ses salariés leur solde d’heures de DIF au 31 décembre 2014. Cette information peut figurer soit sur le bulletin de paie du mois de décembre 2014, soit sur une attestation spécifique. Une fois en possession de ces informations, le salarié pourra inscrire les heures acquises au titre du DIF sur son compte personnel de formation dématérialisé, accessible à compter du 5 janvier 2015 sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.

 

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LOIS REGLEMENTS CIRCULAIRES

SMIC (*) (D n° 2014-1569 du 22/12/14) : le SMIC est porté à 9.61 € au 1 janvier 2015, soit 1457.52 € brut pour 35h00 mensuel.

Contrat sécurisation professionnelle (*) (ANI 8/12/14) : Le CSP accepté par un salarié dans le cadre d’un licenciement économique est reconduit pour 2 ans par les partenaires sociaux. Cependant, la rémunération versée passe de 80 à 75 % du salaire journalier de référence mais l’indemnisation peut être rallongée de 3 mois.

Retraite progressive (*) (D n° 2014-1513 du 16/12/2014) : Ce dispositif qui permet à un salarié de continuer à travailler à mi temps tout en percevant une fraction de sa retraite est assoupli ; il est désormais accessible aux salariés de 60 ans et ayant cotisé 150 trimestres.

Stage (*) (D n° 2014-1420 du 27/11/2014) : La gratification mensuelle des stages est revalorisée : pour les stages signés à compter du 1/1/15, elle est de 13.75% du PHSS (500.50 €), puis 15% (546.01 €) pour les conventions signées à compter du 1/9/15.

Pénibilité : Un site dédié est ouvert par le gouvernement. Il permet aux entreprises de s’approprier la démarche applicable au 1 janvier 2015. http://www.preventionpenibilite.fr/

 

JURISPRUDENCE

Accord de modulation (*) : (Cass. Soc. 3/12/2014) Si l’accord du salarié à temps plein n’est pas exigé, dans la mise en œuvre de cette modalité d’organisation, dès lors qu’un accord collectif l’y autorise, la Cour rappelle que cette règle fixée par la loi du 22 mars 2012 n’est applicable qu’aux décisions de mise en oeuvre postérieure à cette date. Antérieurement, l’accord du salarié par avenant à son contrat est indispensable.

Ordre des licenciements (*) : (Cass. Soc. 29/11/2014) Faisant une interprétation stricte de la loi, la Cour considère que le périmètre des licenciements économiques est l’entreprise et non l’établissement ; seul un accord collectif peut permettre de déroger à cette règle.

 

DOSSIER PRATIQUE

La surveillance des salariés (*) : Jusqu’ou est il permis de surveiller ses salariés ? Faut-il les informer ? Quels sont les moyens de surveillance autorisés ?